经济仍处于收缩期，还是有很多企业在陆续裁员，但按照正常流程操作的话，除了要付出沟通成本和补偿成本外，HR 还苦不堪言，于是一些企业暗地里另辟蹊径采取了非常规的裁员手段！？？

除此以外，还有不少裁员“新思路” 这属于人性的扭曲？ 还是道德的沦丧？ 善世为大家揭晓！ （本文案例仅供吃瓜，还需谨慎避坑） 一、人文关怀型——员工放心飞？ 我给员工争取了留半年的社保，鼓励员工自己出去找工作，给员工提供人文关怀的同时，也为公司节省了大笔的裁员费用。 操作：主动解决员工的后顾之忧，提供缓冲期，避免员工情绪激化的同时降低裁员损失。 做法解析： 停薪留职期间，员工没有给公司提供实际劳动，公司给予停薪符合情理，但是由于公司保留了职位，一些员工会倾向于由企业继续为其缴纳社保。 而且，根据《劳动法》第九章“社会保险和福利”及《社会保险法》的规定，只要用人单位与员工存在劳动关系，用人单位就需要为员工缴纳社保费，社会保险的缴纳具有强制性，不能因为双方的约定而免除用人单位的法定义务。如果公司与员工约定在停薪留职期间不缴纳社保或由员工自行承担全部社保费用，这样的约定是无效的。

所以，哪怕公司和员工协商好停薪留职期间，社保由个人缴纳，也难以保证员工是否会在事后“反悔”，举报企业在未解除劳动关系的情况下，未给员工缴纳社保。 二、兢兢业业型——让他知难而退？ 我走的朴实无华的路线，就是通过降薪、加大工作量、搞小团体、高内卷，让员工受不了主动辞职。 操作：比如要求员工出差两地往返，后告知员工需留在异地工作，员工无奈主动离职。 做法解析： 一般情况下，如果企业安排异地办公或出差，员工多数不会拒绝，但如果公司告知员工需要长期在异地工作，甚至需要换城市定居，员工可能会选择离职。这种情况下，员工是可以以“工作地点变更”为由拒绝安排的。因为，工作地点通常是劳动合同中的必备条款，如果公司需要变更工作地点，尤其是长期异地工作，这通常被视为对劳动合同的重大变更。 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应当采取书面形式。如果变更工作地点对劳动者带来实质性影响，如增加通勤时间、生活成本或家庭生活困难，应征得劳动者的同意。 其次，如果用人单位未经协商即单方面变更工作地点，员工有权拒绝。此外，即使劳动合同中有宽泛的工作地点约定，如“全国”，如果变更工作地点对员工造成实质性影响，员工仍然可以提出异议。如果员工因不同意长期异地工作而被解雇，可能有权获得经济补偿。如果公司的行为被认定为违法解除劳动合同，员工可以要求支付赔偿金。 三、最具创意型——直接推工作？ 我这是双赢策略了，我“帮助”裁员名单上的员工找工作，公司也不需要付出裁员成本。 操作：公司向猎头推荐，“帮助”员工找工作，使得员工自行离职，怎么样？！ 做法解析： 这种策略一旦奏效，企业所承担的最大开支就是猎头服务费。然而，这种方法也存在不足，比如它可能需要较长时间才能见效，带有一定的不确定性。此外，此方法的适用范围相对有限，不适宜用于大规模的裁员情况，还可能会引起法律和道德上的争议。 在大多数国家和地区，雇主有责任遵守劳动法和雇佣合同的规定，确保员工的权益得到保护，如果雇主采取不当手段促使员工自行离职，可能会违反劳动法规定，导致法律责任和声誉损失。

四、自我奉献型——我害我自己？ 我带着团队去KTV，然后大家都懂的……（没错，就是文章开头那类案例），后来我举报了自己，使得公司可以这个名义开除这些员工，为公司做出莫大牺牲。 操作：领导带头从事违纪行为，被举报后以违纪为由解雇涉事员工。 做法解析： 严重违纪的解除是即时的、无补偿的，但是，即使有不当行为，公司也需要有确凿的证据来证明员工的行为违反了公司规章制度或法律法规。 公司在处理此类问题时，必须遵循正当程序，包括调查、通知、听取员工申辩等，不能仅凭一方之词就作出解雇决定。 如果举报的动机是为了达到不正当的目的，如逃避责任或排除异己，这种行为本身就是不道德的，可能会给公司带来法律风险，还会因为集体解雇引发群体性抗议。 不过，也有律师表示：尽管很不道德，但是这种“局”真的很难解~

只能说……这个为了配合0成本裁员，舍己为公司的兄弟，你“大义”啊！ --------- 参考文献： 白话劳动法|企业新型裁员方式：是大显神通，还是自食其果？ 设计怨|为了无痛裁员，管理层们可以多拼？！ 公司称可停薪留职，期间社保个人承担，有法可依吗？